البرلمان يُشجّع التوظيف بـ”التعاقد” لاستقطاب الكفاءات ويوصي بالابتعاد عن تسييس المناصب العليا
دعا تقرير مجموعة العمل الموضوعاتية المكلفة بتقييم الخطة الوطنية لإصلاح الإدارة، التي شكلها مجلس النواب إلى مراجعة وإعادة النظر في قانون الوظيفة العمومية لمواكبة المستجدات القانونية والتدبيرية، مشددا على ضرورة توحيد الوظيفة عبر توحيد الأنظمة المختلفة واعتماد التعاقد في الوظيفة العمومية لاستقطاب الكفاءات الإدارية العمومية.
وأوصى التقرير البرلماني الذي عرى كثيرا من الاختلالات وأعطاب الإدارة المغربية، بإحداث الوظيفة العمومية الجهوية من خلال الاهتمام وتشجيع الكفاءات المحلية، والرفع من أداء المصالح اللاممركزة بفرض إعادة الانتشار المعقلن للكفاءات من المركز إلى الجهات عبر تحفيز الموظفين.
وطالب المصدر ذاته، بتحديد مدة تحمل المسؤوليات والمناصب العليا وحصر التمديد فيها لفترة أو فترتين كأقصى تقدير، لفتح المجال لطاقات وكفاءات جديدة لتحمل المسؤولية، مع ربط التعيين في مناصب المسؤولية بالكفاءة والابتعاد عن التعيينات المسيسة.
وأكد تقرير تقرير مجموعة العمل الموضوعاتية أنه “على الرغم من الإجراءات المتعددة والإصلاحات المتعاقبة التي همت الإدارة العمومية طيلة السنوات الماضية، إلا أن هذه الأخيرة عانت من العديد من الأعطاب البنيوية التي لم تستطع كافة الإجراءات والتدخلات التي تم اعتمادها التغلب عليها”.
وتوقف التقرير عند ما اسماه بـ”نظام وظيفة عمومية كلاسيكي”، موضحا أن هذا النظام عانى من عدة نقائص تزداد حجما وكلفة مع مرور الزمن، حيث اتسم بالضعف في الاعتماد على مبادئ الكفاءة والاستحقاق وتكافؤ الفرص في الولوج إلى الوظيفة العمومية، فضلا عن قصوره في الجانب المتعلق بمنظومة تنقيط الموظف.
وكشف المصدر ذاته أن “عددا كبيرا من الموظفين يعتبرون الوظيفة العمومية وسيلة تضمن لهم أجرا قارا دون الأخذ بعين الاعتبار مردوديتهم وإنتاجيتهم، على أساس غياب روح المسؤولية لدى الموظفين مما يؤثر سلبا على أداء الإدارة العمومية ويضعف العلاقة بين الإدارة والمواطن”.
علاوة على ذلك، سجل التقرير أن هناك هوة أجرية بين موظفي الإدارات العمومية وضعف التحفيزات المخصصة لهم، منبها إلى أن هذه الهوة تؤثر سلبا على تحديث الإدارة وتجويد أدائها.
وفي مقابل ذلك، دعا أعضاء مجموعة العمل الموضوعاتية المكلفة بتقييم الخطة الوطنية لإصلاح الإدارة إلى تحيين الدلائل المرجعية المؤطرة للتدبير بالكفاءات لمواكبة كل المستجدات التي جاءت بها الخطة الوطنية لإصلاح الإدارة وتحفييز موظفي الإدارة العمومية خصوصا الأطر العليا ومتحملي مناصب المسؤولية على ضرورة الابتكار في مجال الإدارة عبر إحداث جوائز وطنية وقطاعية تحفز على تبني الإبتكار والإبداع في الإدارات العمومية.
واقترح التقرير النيابي تفويض تدبير الموارد البشرية بالمصالح الخارجية للمسؤولين المحلين، مع إعطاء أهمية أكبر لمسألة التكوين والتكوين المستمر عبر إقرار إطار قانوني للتكوين المستمر يحدد حقوق وواجبات الموظفين مع إدراج تدابير ملزمة، داعيا إلى إدماج التكوين المستمر ضمن الشروط المطلوبة للترقي، وفرض عقوبات تطال الموظفين الرافضين أو المتغيبين عن دورات التكوين المستمر.
وطالب التقرير ذاته، بالزيادة في حجم المخصصات المالية المالية للتكوين المستمر والانفتاح على المؤسسات الجامعية ومؤسسات التكوين وتحفيز الموظفين على استكمال مسارهم الدراسي، وتطوير منظومة الترقي من خلال إعادة النظر في الإطار التنظيمي المتعلق بالترقية والتنقيط بتبني اعتماد المردودية والكفاءة بدل الأقدمية الاعتماد على التقييم حسب الأهداف المنجزة .
كما اقتراح التقرير البرلماني، إحداث لجان لتدقيق تقييم الموظفين من طرف رؤسائهم تفاديا للخروقات المتحملة، مع إدراج إمكانية تقييم المسؤولين من طرف مرؤوسيهم، مشددا على ضرورة التخلي بشكل تدريجي عن النسق التقليدي، مما سيؤثر بشكل إيجابي على نجاعة وأثر السياسات والبرامج العمومية.
وشدد تقرير مجموعة العمل الموضوعاتية المكلفة بتقييم الخطة الوطنية لإصلاح الإدارة، على ضرورة تفعيل الالتزام بالنزاهة والشفافية واحترام تكافؤ الفرص في مباريات التوظيف وذلك بإحداث لجن للإشراف على مباريات التوظيف بقرار لرئيس الحكومة على أن تضم هذه اللجان أعضاء من خارج القطاع المعني بعملية التوظيف.
وأوصى التقرير، بإقرار نظام أجور عادل ومنسجم من أجل خلق حتفيز يؤدي إلى تطوير الكفاءات وجتويد اخلدمات العمومية املقدمة، مع الحرص مستقبلا على تجنب منح أي تعويضات أو علاوات غير مستحقة أو غير مسندة بقواعد قانونية وتوحيد نظام الوظيفة العمومية عبر دمج الأنظمة الأساسية الخاصة في نظام موحد يضمن العدالة والمساواة وتكافؤ الفرص بين جميع القطاعات، وتبني آليات لتتبع الأداء الإداري للموظف بالإدارات العمومية كيفما كانت درجته.
ودعا التقرير البرلماني إلى إطلاق حوار وطني من أجل تسطير منظومة إصلاحية شاملة للوظيفة العمومية تهم جميع الجوانب ذات الصلة بالحياة الوظيفية، مع تحديد آجال معقولة لإصدار المخرجات والسهر على تطبيقها ، مشددا على ضرورة استحضار الإدارة السياسية والمالية، والتطبيق الفعلي للتدبير التوقعي للموارد البشرية مع الأخذ بعني الاعتبار إعداد أجيال جديدة من القيادات الإدارية عبر تنمية المهارات والكفاءات بشكل يتلاءم مع تطور أساليب التدبير والقيادة.
